梁锦松：我觉得不仅仅是长期的激励机制，刚才奎励杰先生和布列坦爵士都提到了，我们需要把公司管理层的薪酬和投资者的利益结合起来，有一个机制把这两个东西挂钩，所以在这个过程当中，当然长期是非常重要的。我刚才强调了，为什么私人资本入股的企业往往业绩比较好？因为他不仅仅是作为投资者，他还参与公司的管理，最关键的原因是管理层和公司管理层的利益是完全融合在一起的，他在管自己的钱。在这个过程当中，PE管理层自然而然形成了布列坦爵士之后讲的，项目结果不好了，奖金就要被收回去，或者以其他方式收回去。
我们看到媒体的一些报道，好像公司财务总监的工资很高，但是如果我们刚才讲的，不给他提供高工资的话，那些人为什么为你们服务？

简碧佩：中国市场不断开放，我们看到越来越多的中国人在海外有工作经验之后回到中国，从治理结构来讲，我们中国的薪酬体系怎么样，请问邵宁主任。

邵宁：薪酬问题是大家关注的问题，也是非常敏感的问题，这些方面我们做了一些工作，市我们也有一些困惑。目前中央企业的薪酬，一把手主要负责人的薪酬平均是58万税前，我个人感觉是不高的。外面传的很多是天价年薪，这是一种误解，因为我们管得非常死。这个水平反映了一点，同时考虑国情，如果岗位没有市场竞争力，这个企业是没有希望的，我说一下目前的情况。当然还有薪酬结构的问题，我们有资本年薪加效益年薪，少数上市公司有股票期权。我有一个困惑的问题，这几年研究国有企业薪酬问题，我们也研究其他国家的薪酬，因为要市场化，我们也研究一些市场经济国家。但我发现虽然都是市场经济国家，但薪酬文化的差异很大。比如说像美国，经营层高管人员和普通人员的差距非常大，尤其是CEO，差距上百倍，而日本差距非常少，大概在20倍上下，韩国更少一些，大概在12倍和13倍左右。这个差距跟我们差不多。我上个星期接待了挪威的总裁，我问了他情况，一个高管和工作十年左右员工的薪酬差距是4-5倍，我很诧异如果美国公司到这里挖人，能保证人不走吗？他说人除了赚钱以外还有别的东西。虽然是市场经济国家，显然分配情况是不一样的。
按说中国文化接近东亚国家，接近于韩国、日本的文化，但我担心中国的薪酬走 走上美国的道路，大家以前是平均主义的关键技术，所以我的感觉中国应该调整分配文化，调整到一种更符合东亚文化，差距更小一点的方向上去，这个显然超过我的职责范围了，但我觉得很困惑。

简碧佩：刚才提到的信用评级的问题，问关总，您觉得从这一轮金融危机的错误当中，从西方的作为当中您吸取了什么教训，未来的信用评级系统应该怎么做？