魏泽博：我们邦吉的董事会非常好，很显然制衡是非常重要的，制衡也是非常必要的，我从个人的角度来讲，不同的国家情况不太一样，大部分的国家有股东、有董事会，有管理层，而这三层都是非常必要的，作为股东来说，他们有最终的用脚投票的，他们可以决定买还是卖股票。而董事会的重要责任就是保护小股东的利益，我们不能够让大股东控制整个局面，我们有的时候小股东的利益是需要我们特别保护的这也是作为董事会的重要职能之一。董事会很强，这没有问题，但是我们需要强调CEO也应该发挥重要的作用，而且两者之间要加强沟通。因为有时候需要分享一些信息，我也参加其他公司的一些董事会，我们是鼓励每一个CEO，他们不仅仅是高级管理层，应该成为董事会的成员，CEO不仅是贡献于公司治理的结构，而且也在公司治理的框架内发挥重要的作用，所以公司董事和CEO之间的作用非常重要。一个独立、强健的董事会要主动要求信息，因为一些信息不是人家主动提交给你的，很多时候要明确规定有哪些信息是需要管理层提供给他们的，因为索要信息不仅是董事会的权益，而是董事会的义务。另外，还需要有一套自我评估机制，其实这一轮的危机对我们也有一些好的作用，有一些积极的作用，我不知道有多少人意识到，真正的权利董事会当中，不是管理层有很大的权益，股东也没有很大的权益，权益在股东手中。

简碧佩：待会我们再讨论评级机构的问题，刚才布列坦爵士讲了，危机其中有时候跟激励机制有关系，刚才有一位先生提到了薪酬也有问题。但我们想讲一下，从瑞银的角度来讲怎么设置薪酬机制？

布列坦：瑞银在这些方面是一个先锋，是一个先驱，在很早以前我们就改变了薪酬框架，首先在时间上进行了很多调整，第二我们不是以现金的方式，而是以股票的方式作为薪酬的组成部分。所以，我们在这里面，不仅有奖金，我们还有一些惩罚机制。比如说你参与了一个交易，可以有奖金，但我如果一个交易之后变得不好了，结果变得不好了，原先给你的薪酬奖金可以要回去，需要退还。所以很多时候个人做的贡献和公司整个业绩表现之间会做明确的确定。另外我们也会考虑一些预期，对我们公司的薪酬机制进行了很多调整，很早就进行了调整，效果也是非常好的。还有其他国家也这么做了，包括二十国集团在危机之后也推荐使用这样的方式。

简碧佩：您是不是同意现在管理层薪酬太高了，是不是应该降下来？或者我们在这些方面是不是进行一些调整？

奎励杰：我们作为薪酬模型来说，需要有一个透明度，这是最重要的，另外股东应该在这方面发挥最重要的作用，在决定管理层薪酬方面，不仅仅是董事会，股东大会也应该发挥更大的作用。但我觉得激励机制是非常重要的，我们既然要请水平很高，具丰富经验的人管理我们的公司，他们的付出应该获得回报。刚才瑞银提到的模型，潜在可能需要退回当时发放的奖金，我们在印度也问了一些公司，如果有房地产的泡沫，当时在印度也有相关资产方面的问题，但他们当时提供给管理层的薪酬机制，他们的银行主要根据你收回来的贷款确定薪酬，而不是放出去的贷款确定你的激励薪酬。所以在银行体系当中，有时候激励机制的设立会觉得人的思维方式，我们根据现实的情况平衡长期的业绩，长期企业绩效和短期利润的关系。比如说银行高管的薪酬决定是取决于你贷款回收的情况，所以公司管理层在设置的时候把眼光放长远，我们有长远的评估机制确定管理层的薪酬，而不是短期的绩效目标确定管理层的薪酬。