记者 田进 进入2024年，全国企业就业人员周平均工作时间（下称“周平均工时”）仍在增长。国家统计局数据显示，今年1月、2月以及5月此数据均为最近6年同期新高。

从2015年开始，周平均工时就进入上涨通道，其中尤以近三年为甚。具体而言，从2020年至2023年间，周平均工时从47小时攀升至49小时，相当于最近三年个人年工作时长增加了13天（以每年52个工作周、每天8小时工作制计算）。

6月23日，中国社会法学研究会副会长、曾参与过《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）论证和起草工作的董保华对表示，劳动法已经实施30年，但目前严格执行劳动法依然很难。考虑到国内当前所处的发展阶段，也很难对加班行为进行强制约束，短期内劳动时间增长问题是个无解的难题，当前激烈的国际竞争环境也不允许我们慢下来。

董保华进一步表示，对于加班现象，我们不能仅仅停留在道德层面的批判，而应着眼于制度层面的改进。例如，“过劳死”认定工伤的问题应该尽快提上议事日程；明确列出需严格执行每周40小时工作制的行业或领域，并加大执法力度，确保这些领域能够切实执行“朝九晚五”的工作制度。

：为何从2015年开始周平均工时不断上涨？

董保华：周平均工时不断上涨是一个国家经济发展过程中不可避免的现象。很多情况下，一个国家的经济发展速度和劳动法严格执行之间存在负相关关系。因此，为了经济的快速发展，政府需要在两者之间做权衡，这时就会出现大量的加班现象。

：2008年和2015年周平均工时下跌至低点的原因是什么？

董保华：导致周平均工时降低有两种可能。首先是宏观经济波动导致企业订单量减少，为此企业的加班现象就会出现减少，而2008年和2015年，中国经济都曾短暂面临一定困难。

其次是行政力量的干预。2008年，《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）开始实施。当年，政府层面密集出台了一系列措施去贯彻执行劳动法。因此，2008年和2009年周平均工时为最近20年的低点。但行政干预力量是短期且有限的，干预之后可以看到周平均工时快速反弹，在市场驱动下，工作时长又开始更显著地回升。

：为何最近三年周平均工时快速上涨？

董保华：过去三年间，宏观经济增长承压，但周平均工时依旧快速上涨值得特别重视，这和2008年以及2015年的发展规律不一样。

在我看来，一个重要原因是国内宏观经济的波动更多受到了非市场因素的影响。在当前严峻的国际贸易环境下，国内不可能只是顺其自然，而是调动一切力量去改变宏观环境。同时，最近三年，微观个人的不安感也在增强，因此不论是否能改变宏观经济周期，个人也都会主动地“内卷”，“饭碗”也变得比“加班”更重要。

：需要对周平均工时的不断上涨进行约束吗？

董保华：从欧美等国家的发展经验来看，国内可以采取许多举措来约束劳动者的工作时长。但考虑到国内目前所处的发展阶段，很难对加班进行强制约束，短期内加班是个无解的难题。

说实话，在20世纪90年代劳动法论证和起草阶段，我们并不觉得通过劳动法处理加班问题有多难。但随着经济的腾飞，加班问题变得越来越复杂，劳动法也越来越缺乏足够的条件去贯彻执行。

以当前诟病最多的“996现象”为例，过去几十年，国内大量科技企业迅速崛起，实现了跨越式发展。除了大规模的资金投入外，这些企业的快速成长还有一个重要因素：通过增加员工的工作时间来换取更快的发展速度。“996现象”就是经济快速发展过程中的一种“副产品”。当然，也不能排除一些企业急功近利地压榨员工。

：为何现实中没办法严格执行劳动法？

董保华：当前面临的国际局势，使得中国暂时难以进入到一个严格执行劳动法的环境之中。

第一次到比利时，我领教了什么叫劳动法——周六落地比利时后，当地人就劝说我们多买点食物，习惯了国内餐饮企业营业时间的我们不以为然。但是，礼拜天出门购买食物，才发现绝大多数餐饮店都关门了，一直走到火车站才买到面包。

当地严格执行劳动法中的每周5天、每天8小时的工作制。为了实施劳动法，周日几乎成为了一个真正的休息日，社会活动几乎停摆。但在这种体制下，“深圳速度”根本不可能产生。如果我们按照这种模式来补齐短板，那么长板优势的活力也丢掉了，资本一定是寻找最有活力的地方。

劳动法严格执行的一个重大条件是需要以经济发展速度的放缓为前提。在当前的国际竞争环境下，我们非但不能慢下来，还要更快发展。同时，劳动法解决的是分配公平问题，但不解决产出问题。因此，我们必须先把经济蛋糕做得足够大，然后再通过劳动法解决分配的问题。

当下，在劳动法贯彻不理想的情况下，一个紧迫的任务是善待“倒下”的员工。

：如何善待“倒下”的员工？

董保华：过去多年，我一直在呼吁推动将“过劳死”纳入到相关法律条款中，但到目前依旧没有任何进展。法律对劳动者的保护仅仅停留在经济层面，还未上升到生命安全的高度。

事到如今，我依旧认为“过劳死”认定工伤的问题应该尽快提上议事日程。这是我们在治理过度加班问题上应该做到的，也完全可以做到的一点。长期以来，全国两会一直有专家学者呼吁在立法层面明确界定“过劳死”的标准，但到目前依然没有改变。

当前，视同工伤死亡认定需要满足工作时间、工作地点、突发疾病、48小时内死亡四个要件，这一法条设计既不符合工伤原理，也不符合生活常识。应该明确将过度加班作为视同工伤的标准之一，对企业进行硬约束，从而降低“过劳死”的发生，倒逼治理“996现象”。

：针对频繁发生的劳动争议事件，你有哪些建议？

董保华：当一部法律与常识相悖时，其执行往往难以顺畅进行。劳动合同法中的某些规定显得较为僵化，与企业的灵活运营需求产生了冲突，迫使企业不得不采取各种方法来规避，以维护其竞争力与活力。以高收入科技人员为例，他们的工作性质往往难以避免加班现象的发生。

在美国，月薪超过1万美元的人群基本不适用于加班费制度，并且最初主要是基于蓝领工人的需求而设计的，其直接套用于白领群体并不适宜。如果简单地将“朝九晚五”作为普遍适用的工作制度进行推广，并对不遵守者进行道德谴责，这种做法显得过于片面和表面化。

因此，不能笼统地去执行劳动法，而是需要建立更加精细化的分类管理制度。其中当务之急是，列出需要严格执行每周40小时工作制的行业或领域，比如汽车工业流水线上的体力劳动者要严格执行8小时工作制，要用集中执法力量来落实“朝九晚五”工作制度，然后再慢慢扩大到更多行业。遗憾的是，目前政府层面依旧未有推进分类管理的迹象，“胡子眉毛一把抓”也难以取得效果。