研究员 田进

近年来，中国经济逐渐从高速发展转向高质量发展。

期间，如何共享企业发展成果、劳动者如何提升自身技能等成为数亿劳动者的关切议题。

整体来看，分配制度是促进共同富裕的基础性制度。企业在做大做好“蛋糕”的同时，也应该切好分好“蛋糕”，让企业的发展成果更多更公平惠及整体员工。

因此，企业为了实现真正的高质量发展，首先需要实现企业员工良好的收入水平和相对稳定的工作期限，这是企业核心竞争力的根源；其次，企业需要跟随时代发展脚步，批判与清除职业歧视，提升员工技能，体现员工的技术价值、质量价值和服务价值；第三，作为提升员工技能的有效路径，职业教育应该被不断重视，包括进一步加大校企合作；最后，大量制造业招人难的根源是企业未能实现高端化发展以及员工缺乏成长空间，只有制造业走向高端化，提升其岗位竞争力，才能吸纳更多优秀员工一起走高端转型路。

一、企业员工良好的收入水平和相对稳定的工作期限，是高质量生产、技术积累与传承、高质量发展的根本保障，也是企业核心竞争力的根源

企业的产品与服务质量离不开优秀的员工。

无论是机电产品还是家居产品，甚至厨房用具，我们总能看到欧美生产制造的令我们心动而又价格不菲的产品；在建筑服务、装修设计、汽车改装等服务领域，总是透露出对欧美日质量、技术的迷信。

被我们屡屡夸赞的欧美日高质量的产品与服务的背后，往往都有一个专精的企业，每个专精的企业都有一个共同的特性：专业娴熟、技术精湛、经验丰富、资历深厚的一批优秀员工在坚守着品质与技术的传承。

在世界隐形冠军企业最多的德国，既有戴姆勒、西门子、大众、宝马等工业巨头，也有百余年来专做螺丝和齿轮的伍德（Würth）等中小企业。伍德规模并不大，制造出的产品却是全世界公认的高品质螺丝产品代表，广泛应用在机械、化工、精密仪器、家具以及制造业等领域。国内的老干妈辣酱案例也同样如此，其创始人陶华碧说，尽管“老干妈”辣椒酱的口味、种类和包装会不断改变，可专注做辣酱的心永远不会变。

在企业追求高质量发展的同时，我们要充分认识到员工的质量价值和技术价值。而员工的质量价值、技术价值需要积累，需要员工长时间兢兢业业、踏踏实实地工作，几十年如一日的质量追求、技术追求。这就需要考虑，企业应该为员工提供什么样的环境、什么样的成长路径、什么样的薪酬待遇、什么样的社会保障等，在这些方面不断增加员工的获得感和满足感，最终实现企业的长久的高质量发展和技术的传承。

以蝉联全球新能源汽车销冠的比亚迪为例，其2023-2024年的薪资方案显示，部分部门的薪资将进行调整，涨幅范围为1.36%至1.43%。同时在比亚迪的薪酬体系中，绩效占比高达36%。系列激励性的薪酬制度有助于激发员工的积极性和创造力，从而为公司创造更多的价值。

在京东，过去五年间，京东已累计为毕业生提供7万个就业机会。2023年晋升数据显示，近50%校招生在当年获得晋升，近20%校招生连续两年晋升；技术岗位上超过40%校招生仅用不到5年时间成长为专家。同时，越来越多90后、95后年轻人走上管理岗位、成为骨干。

二、提升企业与员工的情感度，批判与清除职业歧视，提升员工技能，体现员工的技术价值和质量价值和服务价值

随着就业形态的不断发展，各种类型的就业歧视层出不穷。但实现平等就业离不开对职业歧视的消除。尤其在制造业，只有让年轻人改变视制造业为底层就业的观念，制造业才能实现长足发展。

例如，在一档访谈节目中，福耀玻璃的创始人曹德旺说，现在的年轻人宁愿去送外卖、当保安都不愿意从事制造业,长此以往,作为国之根本的制造业怎么办?从人力资源和社会保障部定期公布的“最缺工”100个职业榜单来看，制造业缺工状况持续，技术工种岗位缺工较为突出。其中，车工、焊工等岗位持续处在前十位。

因此，为了让更多人有尊严地就业,需要加强职业权利和待遇保障,消除职业歧视,推动就业观念的转变。

另一方面，为提升企业与员工的匹配度，企业应该在员工职业技能培训上不断投入，为员工制定职业成长计划。

企业的长远发展需要稳定持续输出的人才。一个高人才离职率的企业很难实现可持续化发展。为此，企业的发展在达到一定规模后，需要针对不同业务部门制定独特的人才培养计划。

以近几年快速崛起的新能源行业企业为例，其一项突出的表现就是给大规模招聘进来的应届生提供快速成长的职业通道。一方面，这是因为新能源领域的人才供不应求，短期内企业必须大量培养符合岗位需求的人才；另一方面，在双碳目标的背景下，新能源的发展是大势所趋，企业为了长远发展，也需要为员工制定中长期发展计划，以实现深厚的人才发展储备。

比如，晶澳科技人力资源总监就向作者反馈，过去几年因为产能规模以成倍的速度在增加，促使公司每年人员需求以30%-40%左右的增速增长。为此，企业每年签约的应届生规模就在1千-2千人，且拥有海外留学背景的应届生占35%。与此同时，在新人进入后，晶澳科技会通过以师带徒、技能人才评定、技能大师工作室等方式促进新员工的成长。公司还设置了30多项中长期激励项目，且激励体系不限职位高低、不限岗位类别。

三、重视职业教育，加大校企业合作，提升员工技能的有效路径

一方面青年人就业压力不断加大，另一方面，企业招聘的应届生的技能与岗位需求不匹配的情况却普遍存在。这本质上还是因为许多学校的专业教育跟不上产业的发展。

在德国，广泛的学徒和培训制度保证制造企业能获得身怀必备技能的工人，从而实现效率和生产率的最大化，意味着年轻人不仅学习当地制造企业高度重视的技术，也能掌握各种软技能。德国联邦统计局（Destatis）发布的数据显示，2019年德国共有128万名学徒，其中99.5%的学徒在完成学徒期后获得了工作。此外，超过50%的公司表示他们计划继续雇用其学徒。

智联招聘近两年多次发布的报告都提及，在新旧动能转换期，制造业供需两端面临的矛盾可能集中体现在结构性矛盾上，人才链与产业链衔接不够紧密，求职者技能与岗位需求的匹配不够精准。一是专业与岗位不对口，院校人才培养存在滞后性，传统技术专业出身的求职者难以匹配制造业对高技术人才的需求，高技术岗位人才供不应求；二是技能结构不符合岗位需求，制造业对复合型数字人才很大，要求求职者既要有专业技能，也要熟悉领域内的数字技术，市场对复合型人才供应比较紧张。

因此接下来，职业院校、高等院校需要主动寻求与企业的合作。包括将企业的最新产业知识引进课堂、任课教师主动前往企业感受最新的职业技能需求等。

京东方面就反馈，通过校企合作，高校可以更加了解市场需求，有针对性地开展人才培养工作，提高人才培养的质量和适应性。促进产学研深度融合：校企合作可以促进企业与高校之间的技术交流和合作研发，推动科技成果的转化和应用。提高人才培养的效率：通过校企合作，学生可以在实践中学习到更多的知识和技能，提高人才培养的效率。

在华中数控，为了满足企业的人才需求，2023年，华中数控董事长陈吉红就密集走访了全国多个职业院校，包括在沈阳工学院探讨中俄双语高档数控机床应用技术订单班等校企合作新项目。目前，华中数控也与首义学院、文华学院、九江职院、哈尔滨剑桥学院、沈阳工学院等建立了校企合作，用于联合培养学生。

四、制造业招人难的根源是员工缺乏成长空间，以及企业未能实现高端化发展

制造业招人难的根源是员工没有成长空间，缺少为员工构建可持续成长的职业规划；另外一个原因是，企业没有实现高质量发展，走向高端化。

一方面，虽然制造业新兴领域的薪酬福利可观，但一线生产岗位的薪酬福利水平并没有明显提升。智联招聘执行副总裁李强的观察是，总的来说，难以为员工提供充足的职业获得感以及广阔的发展前景是制造业工厂留人的共同难题。比如成长空间有限：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，是制造企业大多数一线工人一眼望到头的成长阶梯。

成立于1947年、销售额约百亿日元的日本印刷品生产制造公司“SAKURA PAXX”，其现任董事长的经营理念就是“企业是员工成长发展的道场，经营者是最好的引路人。”。采取的举措包括通过分部门决算，让全体员工一起开动脑筋，以提升生产效率、减少损耗为主题，举办改善活动。系列活动把每个员工塑造成具备自主计划与实施能力的人才。

其次，制造业企业招人难本质还是吸引力不足。制造业企业需要不断改善外界对制造业的刻板印象以及提升制造业的利润率，最终形成更强的职业竞争力。因此，制造业企业关键在于追求技术的精，而不是规模的大。

比如机床作为装备制造业的基础，被称为工业母机，其发展水平通常代表着一个国家的制造水平。但是，与工业发达国家相比，中国高端数控机床的发展水平仍存在着较大差距。为改善这样的现实环境，机床行业协会人士数次呼吁应该从荣誉、社会环境、经济利益三个角度去创造环境，让更多年轻人愿意进入机床行业。

以瑞士Magerle公司为例，公司员工只有几十人，一年只生产30多台平面成型磨床，但因为产品的高端化，企业订单已排到几年后。得益于几十年的技术沉淀和积累，公司在全球市场竞争中首屈一指。类似的还有德国Gehring公司的珩磨工艺、美国的GMECOR公司的钻铆工艺等。

总的来看，中国制造业正处于爬坡过坎、由大变强的阶段，高技术行业发展，劳动密集型产业链外迁。行业劳动力更替正处在进行时，高技能劳动力替换中低技能劳动力是大势所趋。