研究员 刘晓林

越来越多的事实证明，科技人才实力是综合国力竞争的最大筹码。当下，中美两个大国的较量也已经聚焦在科技领域。目前看来，由于知识资本存量和科技原创能力积累上的差距，中国在数字经济和人工智能赛道上虽然有市场优势，但在前瞻领先技术的原创性上仍处于下风。改变中国在科技资本存量上的差距，是一个非常漫长的过程。其中，科技人才作为重要的人力资本，是决定追赶过程能否缩短的关键。

全球新一轮科技革命和产业变革也已对人才结构提出了新需求。当下，全球科技发展和竞争聚焦在人工智能、商业航天、量子科技、生物制造以及绿色发展等热门领域，我国聚焦的战略性新兴产业是新一代信息技术、生物技术、新能源新材料、高端装备、航空航天等，这些领域的人才需求缺口在不断加大，人才争夺战在升级。

就我国而言，高端科技人才的供给目前无法完全满足我国在科技赛道上领先的目标需求，在芯片等领域面临高端人才短缺的问题，在关键技术攻关上遭遇人才卡脖子的情况也普遍。此外，人才流失问题仍然严重。如何进行科技人才体系的建设，吸引全球科技人才，打造从基层人才到顶尖人才的完备的人才梯队，培养科技领军团队，已经成为牵制科技强国战略实施效率的关键因素。

从过去一轮大国竞争的本质和国内科技人才实际状况出发，提升我国科技人才梯队的综合实力，需要在人才培养、引入、发展、保护等几方面有更加深刻的认知和行动。

一、必须加大研发预算，占GDP的比例要超过3%，保证技术人才有良好收入和良好的研发环境，确保知识资本增量要全球领先

人才库扩充需要巨量的研发投入和体系化的人才战略。这种投入决定着人才的培养、引入和留存发展等整个人才链条的稳定性，以及科技成果的产出效率。

从科技投资占GDP比例的角度来看，中国的科技战略投资无论从总量还是比例上，都与发达国家有一定差距。从各国战略投资规模来看，研发投入达到GDP的3%被认为是培养科技竞争力的基础。据国家统计局、科技部、财政部联合印发的《2022年全国科技经费投入统计公报》，2022年，我国研究与试验发展（R&D）经费投入总量突破3万亿元（合4590亿美元），达到30782.9亿元，比上年增长10.1%，占GDP比重从2012年的1.91%（突破1万亿）持续提高到2022年的2.54%，投入强度已处于发展中国家前列，是全球第二大研发经费投入经济体。美国的科技研发投入是全球最高的，2022年一共投入了7132亿美元，占其国内生产总值的2.8%。从投入结构来看，美国全社会研发投入是我国的1.5倍。

社会性研发投入的不足，直接导致人才总量的不足。以芯片领域为例，此前发布的《中国集成电路产业人才发展报告》曾预估，2023年全行业人才需求达到76万人左右，其中人才缺口将达到20万人。然而，目前国内高校培养的集成电路专业人才却不到3万人/年。

目前看来，这种差距需要首先通过更多科技企业和科研实体增加科研预算来缩短。企业是培养和吸引科技人才的第一线。科技研发成果更多是在企业研发项目中诞生，科技人才也是偏向应用型的复合人才。即便是高校研发团队和科研机构实验室，也主要以企业赞助和承接企业研发项目的形式运行。因此，科技企业研发投入的多少，决定着科技人才的成长速度和实力指数，决定着企业能否形成持续稳定的研发内驱力。

栽得梧桐树，引得凤凰来。企业首先要重视研发，加大研发预算，提供良好研发环境和条件，并且要作到对研发有长期投入计划，不能片面追求短期回报。准备充足的“子弹”和足够有挑战力的目标“猎物”，才能吸引优秀“猎手”。

需要明确的一点是，研发投入必须坚持长期主义，要在基础研发上进行持续性投入。我国已经列出未来要聚焦的新兴战略科技领域和前瞻谋划未来产业，分别是人工智能、生物科技、绿色能源、量子信息、基因科技、深海空天等，这些领域都需要至少五到十年以上的长期投入才能够推出某一项原创的领先科研成果，但国内科技公司目前普遍追逐两到三年就出成果的科研项目，更看重短期投入带来快速商业变现能力，这对于长期的可持续的科技实力培养非常不利。尤其是对于当下各国都在竞逐的前瞻性科研项目而言，投入不足将直接导致在竞争中掉队。

有数据统计指出，我国2022年3万亿的研发总投入中，真正用于基础研究的经费占比仅为6.32%，远远落后于同期美国的17.2%。而欧美发达国家在基础研究上的投入占比也基本稳定在12%以上。

对于营收有限、处于投入期的创业型科技企业来说，前期研发费用不能以占营收比例的标准来拟定，应按照占支出比例的标准来拟定，以研发投入来拉动业务规模增长，而非反之。

从这一点出发，让企业有能力加大研发投入的前提，是来自金融、产业和市场层面的支持政策，需要更多金融手段给予专精特新类的初创企业以支持，开放其与资本市场的对接，并创新更多投资模式，保证初创企业有更多的资金投入到研发上，使其有足够的底气和乐观的发展前景去吸引科技人才。

此外，在项目经费支配、研发团队组建和研发方式的尝试上，给予高端人才更大的自主权，留足试错成本。打破封闭式研发环境，营造内部创新氛围，积极获取和对接所在领域的国际最新技术动向，充分发挥“高精尖缺”人才的能力。

二、深化科技体制改革，完善科研人员激励机制，建立比美国更好的激励政策

科技研发最具象的成果是知识产权，在人类基础科学成果已被广泛应用和普及的基础上，现代科技的竞争看似可以在同一起跑线上展开，但在前瞻科技领域的原创能力和知识产权的积累差距仍然显著，而这是决定科技实力含金量和影响力的核心。顶尖科技人才是这种原创能力的保证，具有不可替代性。

以美国为例，其原始创新能力源自另一种能力——其吸引全世界的顶尖人才向美国聚集、为美国所用，并在美国进行创新创造的能力。拜登政府近些年颁布的一系列新政，都旨在以优渥的条件和先进的科研环境吸引全球人才扎根美国。

因此，从这一层面来讲，在顶尖科技人才上的竞争，是人才战略生态的竞争。在人才战略上，加快建设世界重要人才中心和创新高地，是包括中国在内的中外强国都在实施的战略方向。可以看到，无论是芯片领域，还是智能电动车领域，在意识到中国在这些领域的发展已经超于美国预期的时候，美国一方面推出一系列限制措施，另一方面也开始加快在该领域的人才争夺。

同时，美国总统拜登还签署了首个涉及人工智能的行政命令。其中最引人注意的就是调整高技能人才的移民壁垒，包括人工智能和其他关键技术领域的专家，及其配偶、家属和子女，将其身份调整为合法永久居民。

科技生态是培养和积累科技人才原创力的土壤。欧美强国有着数百年的工业革命历史积累，以及重视科学研究的传统，以及体制化、持续的、巨量的人才培养的投入。

为什么美国看起来更有吸引力？诸多原因中，被提及频率最高的莫过于美国有着浓厚的科技创新氛围，那里汇聚全球顶尖科学家和人才，能够接触到和前沿科研项目，有完善的创新支持政策、一流的研究设备和资源，以及丰厚的薪资回报。2023年10月底，美国宣布将斥资5亿美元设立31个区域科技中心（Tech Hub），这被外界称为31个新硅谷，用以发展AI、芯片、量子计算、生物技术等高科技，以此提高美国在科技领域的竞争力。

过去三四十年，我国已经在努力追赶，国内有市场也有氛围，但相比之下，在硬件和软件支持力度，以及人才政策实施上仍有不到位之处。

近些年，由于中美博弈引发的一系列限制措施，以及中国在数字化、人工智能等高科技产业上的迅猛发展，出现了海外人才回流趋势。但整体而言，国内人才机制和创新环境的提升仍未达到期待值，高科技人才因不能施展抱负或待遇未达预期而造成的人才流失现象仍然严重。

更重要的是，中国的高科技人才已成为西方国家人才争夺的重点领域。有数据称，在2020年-2021年前往美国的中国留学生中，40%选择的都是和STEAM相关的工程、科技、生物等专业，这部分人才未来将成为中美争夺的资源。

设立专项科技人才发展基金，支持企业、科研机构加大STEM领域人才培养，实施企业导师制度，都是欧美人才体制的可借鉴之处。此外，设立聚焦未来技术（人类终极科学问题、生存安全问题等）的国家级实验室，也成为科技强国的战略趋势。

这些举措也再次印证了，国与国的竞争本质就是人才的竞争，也是政策、社会生态、人才尊重与人才保护政策之间的较量。

三、人才激励与管理机制须优化，人才的引与“养”要同步，从政府到企业，要做好人才的家庭居住环境和子女教育环境，提升人才净流入率、海外人才净流入率

人才的竞争首先是政策体系的竞争。这种政策分两个体系，第一是宏观层面的人才政策。第二是针对高科技企业的政策。

首先，从宏观层面来看，全球各国争夺人才的首要筹码就是人才政策的吸引力。就我国而言，在深化科技体制改革的方案中，尤其要重视人才机制的改革。要制定出比海外更好的人才政策，通过产业政策与个人激励相结合，将高科技人才团队的价值提到更高程度。而且，需要突破当下地缘政治关系的壁垒，给国内人才提供更多国际交流机会，防止与国际科研进程脱轨。

具体来说，从地方政府到企业，都要提高人才引入政策的竞争力，在引入、激励、培养、保障的同时，还要做到人才机制的不断创新。最终目标是提升人才净流入率、海外人才净流入率，加快引进产业急需紧缺人才。

首先，地方政府需要因地制宜，形成一套引才、留才、护才、育才的创新机制，不能只引不养。具体而言，在人才的激励、生活保障，以及创新环境和自我提升空间的培育等方面，制定具有可实施性的政策及投入。同时，在产业急需的紧缺型人才方面，实施特殊政策，包括技术项目的快速立项、人才身份问题的解决等。

其次，企业作为人才引入的主体，必须唯才是用，不搞“出身论”，重视实际科研能力。提供公平、开放、国际化的人才成长环境，制定相匹配的激励政策和多元化的管理模式。

需要提醒的是，企业不能只聚焦顶尖科技人才，基层和中层科技人才是科技创新的主体，也是在经济社会结构中构建稳定的中产阶层的基础。对这部分人群，要有稳定的激励政策，充分发挥其潜力。

此外，地方政府须和企业互动，清楚了解人才短板和结构性需求，瞄准“高精尖缺”人才，实施更加开放的人才政策。更重要的是，要做到创业生态，促进创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，设立专门的人才引进基金，人才库和创业项目库对接，做到人才的良性对流。同时，建立国际惯例和本土特色相结合的激励机制。建立人才分层机制，针对不同类型的人才，以不同的方式解决其后顾之忧。

四、革新教育模式，夯实基础科技人才的培养，保持科技人才的可持续竞争力

人才需要长久的灌溉和培养。国之竞争力，教育为本。目前，我国已经在加快革新基础教育，最大的变化就是开始从小加强科技素养教育，将科学素养作为小学必修课；在高等教育以及高科技产业的人才培育层面，也不断加强创新环境和生态的投入。以广州为例，开展了“菁英计划”等留学工程，实现了引进海外人才与本地优秀人才海外培训的双循环，并对高端领军人才实施逐个跟踪培养管理。

据媒体公开报道的数据显示，2010—2019年，美国STEM领域的博士毕业生中，42％是海外留学生，且留美后平均工作在10年以上；来自美国国家科学委员会发布的统计数据显示，2019—2020学年在美留学生数量为107.5万人，其中选择就读STEM学科的留学生占比高达52％。

培养科技人才已经是全球趋势，这意味着未来的科技人才竞争将更加白热化。可以看到美国同样已经意识到在科技人才培养上的不足，意识到教育滞后于现实科技的发展。因此出台了加强STEAM教育的规划。而在科技人才紧缺的当下，德国企业在产学研互动上的传统更显出优势，目前，一些德国汽车企业已经将其在德国本土所实施的“双元制”模式，也即德国企业和学校联合培养人才的教育模式引入中国，这值得中国企业学习。

在科技人才的培养上，有两点需要注意。第一，当下学科交叉融合不断推进，创新研究范式发生明显变化，科技发展急需通用型人才。我国的教育体系必须及时革新，在人才培养的深度和广度上进行提升，着重培养通才。第二，加大对基础科学科技教育的培养力度，加大产学研联合培养深度。当下，缺乏扎实理论基础和实践能力的高校毕业生已经成为让初创科技企业头疼的问题之一，其后果是在实际研发工作中经常会犯基础性错误。

此外，在前瞻性的技术领域，必须提前布局人才资源。因为就中国目前的人才结构而言，人才多而不强、论文数量多但创新和突破少也是必须改变的短板之一。

五、保护人才就是最好的吸引人才政策

育才识才选才，最终是用才。需要强调的是，在大力引入和培养人才的同时，还需要全方位保护人才。“不以一眚掩大德”，要建立客观的人才评价机制，人才使用主体需要建立容错机制，允许人才有充分空间试错。没有足够的失败保护，会导致人才在创新尝试上顾虑重重，畏首畏尾，无法做到真正的创新。比如一些克服卡脖子技术的工程，有些企业家是有情怀并且愿意去做研发投入来实现突破的，但客观来说他们获得的失败保护也是不足的。

同时，从法律上保护人才，防止不正当的人才竞争。规范商业资本操作手段，对人才创业项目给予实质性支持，保护人才创新创业积极性。此外，对于顶尖人才，必须提供足够的人身安全保障。过往的诸多案例证明，来自海外的对归国人才的阻挠、限制，乃至迫害一直存在，国内也存在行业竞争对手对顶尖人才进行构陷以及人身安全威胁等行为。必须减少这种风险，才能让顶尖人才踏实在国内进行科研创新。

综上所述，人才是科技强国的第一生产力，中国正在多个领域引领全球科技趋势，要让这种趋势转化为可持续性的竞争力，从企业到地方政府，提高科技人才竞争力的体系化建设必须先行。