中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心日前发布2023年中国人力资本报告，公布了我国最新的人力资本估算结果：我国劳动力平均年龄增至39.42岁。尽管我国劳动力平均年龄已接近40岁，但记者发现，在当下的线上或线下招聘中，“35岁门槛”仍比比皆是，甚至成为就业市场难以破解的“魔咒”。35岁现象原因何在？就业市场如何实现健康有序发展？记者采访了相关求职者、企业管理者以及劳动法专家。

调查： 招聘单位仍对 “35岁以下”情有独钟

中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的该报告显示，从1985年到2021年，我国劳动力平均年龄从32.25岁增加到39.42岁。其中，城镇劳动力平均年龄从33.03岁上升到39.16岁，乡村劳动力平均年龄从31.99岁上升到39.82岁。

劳动力平均年龄的增长，是否对就业招聘市场产生影响？记者调查发现，“35岁门槛”仍然横亘在求职者面前，很多单位在招聘启事中仍明明白白要求：求职者在35岁以下。

打开某线上招聘网站记者看到，在10条招聘启事中，有超过50%的招聘单位要求应聘者年龄在35岁以下，比如某高校写道：一般教师原则上在35周岁及以下，副教授原则上在40周岁及以下，教授原则上在45周岁及以下；某高新技术企业招聘商务经理要求年龄在32岁以下。

此前，甚至有单位在招聘保洁人员时都对年龄提出严苛要求，据媒体曝光，广东佛山市南庄镇机关事务所向社会公开招聘工作人员，其中要求保洁岗位：女性，年龄35岁以下，该信息在网上引发了关注和质疑。

曾在多家外资企业担任高管的周先生在接受记者采访时也坦言，在招聘销售工程师、项目经理等较基础岗位时，对年龄的要求一般都是35岁以下。

企业： 要考量 管理模式和成本

企业为何“钟情”于35岁以下求职者？记者为此采访了部分企业管理者。

“我们公司共有十多名员工，平均年龄在28岁左右。”某文创企业总经理胡先生告诉记者，从企业管理成本、管理模式出发，他们还是希望招35岁以下求职者，“有几方面原因，其一，我们是动漫文创企业，需要员工有不断涌现的创意创新思维，年轻员工可塑性强，相较而言，年龄偏大的员工没冲劲，思维固化，难以融入年轻人。其次，说实话，35岁以下劳动者用工成本更低，根据相关法律规定，劳动者工作满10年后可以享受10天甚至15天年休假，而工龄10年之内的职工年休假是5天，企业招聘员工，肯定希望员工在工作上多多投入。”

与此同时，多位从事人力资源管理的人士分析道，“如果求职者曾是行业内收入较高的中层管理人员，那么企业在招聘中要考虑到用工成本、团队结构等，宁愿从本企业提拔；如果是零售业、百货业等招聘女性从业者，可能会考虑到女职工50岁退休这个问题，如果招聘一位40多岁求职者，入职没几年就要面临退休，对企业来说不划算。此外，35岁以上的求职者往往上有老、下有小，照顾家庭容易分散工作精力，这也是企业担心的一个原因。”他们认为，员工最好是30岁左右的，便于管理。当然，对于总监级别以上的高管，企业会放宽到45岁以下。

专家： 打破“门槛” 还需转换视角

就业市场低龄化用工倾向也引起了社会各界的广泛关注，相关人士认为，打破“35岁门槛”，需要用工单位转换视角，也需要相关部门的助力。

“招聘设35岁门槛是一种浪费劳动力资源的行为，应该被打破。”上海社会科学院研究员杨鹏飞在接受记者采访时指出，这一现象不仅与法律不符，与国内外用工经验不符，也与现实劳动力结构趋势不符。“从某种意义上来说，35岁门槛是年龄歧视。根据国外用工经验表明，头部互联网企业有很多超过35岁的劳动者，无论在体力、脑力等方面都不比年轻人差，而且随着年龄增长，他们的经验更加丰富。同时，研究表明，国内劳动力平均年龄已逼近40岁，但招聘年龄仍卡在35岁，与现实劳动力结构明显背离。

希望相关部门及大型国企作出表率，放宽招聘年龄限制，在全社会营造良好的用工氛围。”

人力资源专家屈辉认为，用人单位对职业属性定义的模糊性引发了招聘年龄跟风现象。“高科技企业IT程序员这类岗位，需要从业人员具备一定的创造力，招聘时对年龄有相应要求，这无可厚非。但眼下有不少用人单位，明明岗位适用不同年龄段，甚至更需要有一定经验、情绪沉稳的从业者，却跟风‘一刀切’，限制应聘者年龄，导致40岁甚至35岁以上求职者被拒之门外，这不仅是求职者的遗憾，也是用人单位的损失。企业的良性运作不应将年龄等作为硬性门槛。”

此外，在刚刚闭幕的上海两会上，市人大代表吴坚提交了一份《关于加强对大龄务工人员就业服务的建议》，建议打造更加规范高效的“大龄零工市场”。在已建成的零工市场开设“大龄务工人员专场招聘”或设立招聘专区，鼓励入驻企业放宽用工年龄限制；对发布岗位的企业资质进行甄别，为大龄求职者提供更完善的劳动保障。通过在临时性、季节性用工需求大的行业积极挖掘适合大龄劳动者的岗位，打造规范高效的大龄劳动者就业平台。

来源：中工网