克鲜/文 最高法明确“线上加班”应支付劳动者加班费了。

1月25日，最高人民法院、人力资源社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例，其中一起案例是这样的：李某于2020年4月入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，但是5月28日，公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。李某先申请劳动争议仲裁，后提起诉讼，要求公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等。

本案中，人民法院酌情确定公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。

最高人民法院相关负责人介绍称，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费。

事实上，互联网已经改变了传统的工作方式和场景，所谓“钉钉一钉，紧张神经；电话一响，休息甭想”。肉身不在工作场所，但是一部手机就让你可以7X24小时处于在线状态：吃饭、洗澡、谈恋爱、看病、陪孩子——无论什么样的场景，都可以因为领导的要求、甲方的需要，立刻被切换成为“上班”状态。“在线上班”“隐形加班”“在家办公”，无论这种工作状态叫什么，事实都是模糊了工作和下班边界，现实就是众多白领无时无刻不处于一种“在线”的状态。有的公司甚至规定：几秒钟不接电话、几分钟不回短信、1小时不回邮件就构成了“违规”，要被劳动纪律处罚。

一方面是“隐形加班”已经成了近乎普遍的现实，另一方面则是劳动法的光芒还没有照到这个灰色角落。劳动者在“隐形加班”中只有义务而没有权利，只有付出而没有保障，特别是工伤认定、加班费等劳动权益没有保障。比如，2020年大庆市城乡规划局工作人员柴媛，因疫情要求居家办公期间，不幸被闯入的犯罪分子杀害，却长期没得到工伤认定。

劳动保障随着劳动状态、劳动场景的变化而变化，这是大势所趋。去年，北京市第三中级人民法院在一起“线上加班”案中，明确“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”作为划分非工作时间里“业务”是否构成加班的标准，避免把仅仅是微信转发等“非实质工作”作为加班，尝试厘清“线上加班”的法律责任。

这一次，最高法认为，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班。所以，应“以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费”。有了这个风向标后，可以期待此后法院做判决时，将不再强调“劳动场所”，而更加以提供实质性劳动、占用休息时间作为评判依据。

尽管这只是一个司法裁决，而不是劳动法规，但最高法此次明确“线上加班费”的原则，还是很好地引导了劳动者和用工单位之间的再平衡。当劳动者与单位产生纠纷被解除劳动合同、索要线上加班费时，最高法用判例赋予了劳动者博弈的底气。在当下的经济环境之下，很多企业可能会规避辞退劳动者的补偿责任，最高法的判例让让弱势一方的劳动者在最后的博弈中增加了一个法律工具——HR今后辞退劳动者的时候，要掂量一下劳动者索要“线上加班费”的成本了。

（作者系资深媒体人）