2020年的牛市行情，让公募非货管理规模飞速扩张，爆款基金频现、百亿甚至千亿基金经理数量激增，而进入2022年，随着市场波动加大，赚钱效应减弱让基民持基的持续性较差，持有体验参差不齐。

而伴随着全面注册制的实施，上市公司数量持续较快增长，单一基金经理能力边界、时间精力有限情况下，较难形成对全市场的覆盖。

 与此同时，每位基金经理在投资实践中的方法体系、专注领域、投资风格等亦存在局限性，在市场风格变化加剧、产业转型升级提速的时代背景下，要精准把握转瞬即逝的投资机会并非易事。

单一基金经理广度与深度较难兼顾，市场规模又随着居民理财意识及可支配财富增长，寻求上述一系列问题的解决方案无疑成为了身处其中的每一家机构所必须面临的问题。而工银瑞信基金似乎成为了行业先行探索者。

何以解忧？

Wind数据显示，2019年底，包括股票型基金、混合型基金的主动权益类基金规模合计约3.2万亿元。到了2020年底，主动权益类基金合计规模增长超一倍至6.7万亿元。2021年底这一数据再度攀升，合计规模达到了8.5万亿。

2年翻了2.5倍，放在任何一个行业都足够吸睛。

这并非是故事结尾，随着市场波动加大，投资管理难度成指数级上升，市场赚钱效应减弱，正在对极速增长的规模形成反噬。上述一系列问题困扰着行业也一定程度上对基民形成负反馈。

困境之下，各机构均在寻求解决方案。

事实上，我们并非掉进“无人区”。如果将时间的年轮拨回到65年前，美国资管巨头资本集团(Capital Group)便正在进行着关于多元顾问制度的创新。

彼时，在大多数共同基金机构里，每位证券投资组合经理都将自己视为“英雄”面对世界，而当投资资产巨额增长时，经理们却会陷入不知所措的局面，甚至当个人的成功造就了企业成功时，接踵而至的却是个人的失望甚至失败。

面对这样的局面周而复始的重演，1958年，资本集团率先进行了革命性的创新，消除个人英雄主义，取而代之的将证券投资组合管理施行多元顾问制度。

最初的雏形便是将该机构的两大共同基金公司分拆成4个分别管理部分，并有4个经理分别管理其中的一个部分。

时间的推移，最终演变成资本集团旗下管理的基金通常由3至13名基金经理组成，通过多元化专业背景、投资风格和策略，交流观点的同时保持独立投资运作。该模式下，他们构建的投资组合汇集多元化的投资理念，使投资组合可在不同的市场环境下表现出色。

2016年，资本集团掌管的资产价值从当初实施多元顾问制度时的4亿美元提高了1500多倍，超150位投资决策者同时掌管着证券投资组合的若干部分。

在其取得显著成效后，诸多资管机构纷纷效仿，桥水（Bridgewater）、千禧(Millennium)、城堡(Citadel)亦加入行列，从而又衍生出各具特色的平台型组织构架。

以普信集团为例，其旗舰基金Blue Chip Growth Fund，由14名成员构成基金投资委员会。截至2022年3月末，其管理规模高达865亿美元。从历史表现来看，该产品对市场变化、规模变化等挑战的兼容性较强，产品业绩表现持续稳定。

协作与分歧

回归国内，探索求变的机构之一是工银瑞信基金。

与现有模式截然不同的是，工银瑞信的多基金经理共管产品模式最大的特点之一便在于共同决策机制。

即在共同决策的统一纲领下，基金经理定期或不定期进行资产配置决策会议以投票决定风格配置，并确定各自所管理组合的行业配置和个股选择，实现资产配置的灵活性。

在工银瑞信基金5月底发行的工银领航三年持有混合，并出战杜洋、胡志利、谭冬寒、盛震山四位重磅基金经理采用这一模式进行共同决策管理的当下，这种看似简单的基金经理“民主”投票制背后，实际面临着诸多的挑战和市场质疑。

首当其冲便是在双基金经理模式下尚且面临的协作与分歧问题，在四位基金经理共同决策下如何实现1+1+1+1大于4？

拟任基金经理杜洋将该问题拆解为“防风险”与“求收益”两个部分。

杜洋认为，市场风格轮动加速下，个人极致风格很难抵御市场整体风格轮动所带来的风险，而多基金经理共同管理可将组合管理分为成长价值、大盘小盘两个维度四个象限的横纵坐标轴并在其中形成散点图，通过决策争取将象限中最差的风格排除降低波动性以达到“防风险”目标。

“求收益”则是各基金经理对自己的子组合进行行业配置和个股选择，每位基金经理在各自专注的领域里深挖，形成大组合层面平衡性并将获得的Alpha积攒起来力争形成整个组合的持续超额收益。

“有分歧不是坏事，分歧是常态，有一致意见可能比较罕见。”杜洋坦言，“从反面来看，如果四位风格不一样的基金经理有一致预期，大概率说明这一预期已经在市场上得到充分反映，并已经形成共识，反而不利于把握前瞻性机遇。”

杜洋认为，共同决策的目标是每个阶段在充分讨论后，形成整体的资产配置结论，即组合整体应是偏成长、价值还是均衡，偏大盘还是小盘。一旦形成决策，整个组合将在统一纲领下行动，子组合内部则可有适当调整，如此一来，既可确保产品整体不偏离资产配置决策，又给予基金经理一定空间。

从四位基金经理能力圈禀赋来看，杜洋投资风格均衡，擅长周期、制造业、大金融、公用事业等中游及上游领域；胡志利则偏稳健成长，擅长大消费和科技行业；谭冬寒成长风格显著，聚焦医药；盛震山为价值风格，偏好低估值投资。

而在决策过程中，四位基金经理在基于不同专业背景下讨论风格配置，2：2平票势必时常发生，在杜洋看来，2:2本身就是一种结果，听上去很平庸，但不代表没有价值。

“例如在2022年的大小盘平衡市，平衡就是一种结果。”杜洋进一步表示，“平衡最大的价值是单一基金经理不需要在全市场基金相比时考虑风格漂移问题，专注自己擅长的赛道不断深耕就好，即便结果呈现出来的是中庸结论，但从整个大组合的投研能力提升上确有很大帮助。”

以平台为基石

在共同决策机制下基金经理的意识形态达到某种共识的同时，利益分配方式亦决定着产品是否能够有效运行，其中考核制度是关键一环。

工银领航三年持有混合充分发挥考核机制的指挥棒作用，四位基金经理对整体组合及各自子组合双向负责，激发彼此紧密合作，避免各自为战。

“我们在之前的基金上对相关考核机制做了尝试，通过这套机制能够清晰的知道每位基金经理对自己组合业绩以及对整个大组合的贡献。同时每个基金经理在大组合上也会有很大业绩权重，为了一方面让大家能拧在一起，另一方面又能充分发挥每个人的主观能动性。”杜洋表示。

工银领航三年持有混合创新共管决策机制的背后，并非营销噱头，而是工银瑞信基金多年来践行的企业文化与投研体系一以贯之所形成的有力支撑。

事实上，早在2019年，工银瑞信便在一个组合当中运用了这一管理模式，通过设立专门投委会、加强投研聚焦、安排针对性考核与激励机制看，形成投资经理团队成员之间的相互配合，并积累了宝贵的经验和教训。

作为国内平台型资管机构的代表之一，「企业与员工共成长、共进步」是工银瑞信长期以来所秉持的发展理念，经过18年的发展与沉淀后，形成了平台化、一体化、团队化的投研体系，设立了15个能力中心和4大研究板块，近200人的投研团队。

其中，除了消费、医药、能源设施、TMT等8个行业组，还有宏观策略和海外市场。并坚持每天、每周、每季固定投研分享、主题讨论和深度复盘等。

站在基石之上，工银瑞信将3年、5年甚至更长周期维度给予基金经理们更高的考核权重，才有了工银领航三年持有混合真正的可行性和竞争力，亦让基金经理们在长期激励计划和清晰的职业发展路径中共同成长。

与此同时，在公募全球化视野、高质量发展的新起点上，多基金经理共管模式或成为基金经理“个人化流量”的一种修正，也一定程度上预防明星基金经理离职带来的一系列遗留问题。

对于人才集中型行业，市场并不缺少优秀的基金经理，但如何能够更多规避基金经理劣势，发挥其最大优势并形成合力，真正解决基民持有体验痛点，是当下每一家公募机构必须思考的问题，工银瑞信基金走出了探索性的一步。

从发行时机来看，工银瑞信的这个平台型产品似乎有些“生不逢时”，适逢公募首募规模降至“冰点”，5月份新基金发行仅207亿份，创8年以来单月新低。从过往数据看，发行“冰点”往往也意味着潜在的布局机遇，三年持有期设置亦有利于工银领航发挥多基金经理共管优势。这只平台型产品能否给投资人带来更好体验，让我们拭目以待。

方遥/文