郭晓菁/文 母亲节刚过去不久，“妈妈岗”上了热搜。广东省人社厅发布《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》（以下简称《意见》），指出要支持企业等组织广泛设置“妈妈岗”。“妈妈岗”针对的是法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活、方便兼顾工作和育儿。

“妈妈岗”并非首创，广东中山去年7月就出台《关于大力推行“妈妈岗”就业新模式若干措施》，鼓励企业设置“妈妈岗”，并提供相关补贴和税收优惠等扶持政策。

这样人性化的弹性就业模式设立的背景，是我国连年下滑的出生率以及女性就业和育儿之间的两难困境。2021年国务院印发了《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，提出要保障女性就业合法权益，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

此次《意见》的出台，将有助于“妈妈岗”模式进一步推广普及，为想要重返职场的全职妈妈以及想要更好平衡家庭事业的职场妈妈提供灵活的选择，降低生育抚育的障碍，也为零工市场和用工企业输送更多劳动力，对改善育儿妇女的就业困境，构建生育友好型社会无疑有着积极的作用。

然而，要真正打破女性因生育造成的职场困境，仅靠“妈妈岗”这一解决方案未必足够。一些网友质疑为何只有“妈妈岗”没有“爸爸岗”，折射出当前家庭抚育责任分配严重不均的现实。“妈妈岗”一方面强化了家庭抚育责任主要由女性承担的现状，加深了社会对于传统性别分工的认同，另一方面也把同样因为种种原因需要照顾家庭的男性排除在外，如果用类似“育儿岗”或“弹性岗”的称呼，也许能覆盖更广泛群体的需要。

育儿责任应该提倡由两性共同承担。中国女性劳动参与率长期以来高于国际平均水平，但同时女性也承担着照料家庭的主要责任，“家庭事业平衡”成为妈妈们的专属难题。《2023职场妈妈生存状况调查报告》显示，68%的职场妈妈每天做家务2小时以上，而在家务上投入同样时长的职场爸爸只有16%；六成职场妈妈在工作的同时还是“带娃主力军”。一些国家通过规定父亲必须休育儿假等方式，来促进抚育方面的性别平等，比如，瑞典提供480天的父母共享产假（育儿假），但每人至少要休90天，父亲休假多的家庭还能获得“平等奖金”。未来政府可以通过完善立法、宣传引导等方式，推动传统的“丧偶式育儿”模式加快转变，鼓励父母共同承担抚育责任。

其二，“妈妈岗”整体就业门槛较低，用工较为灵活，但一般而言这些岗位数量有限、替代性强，缺乏明确的职业规划和职业前景，且薪资水平相对较低。对于有高学历或者专业技能的女性来说，这些岗位未必能够充分施展她们的能力，造成人力资本的浪费。而且“妈妈岗”的设立和“女性车厢”一样，可能无形中加重企业和社会对非妈妈岗女性的就业歧视。

最后，即便是鼓励更多企业设立“妈妈岗”，也不能仅要求企业为女性育儿买单，需要政府拿出真金白银的支持。近年来，政府出台了一系列鼓励生育政策，但部分政策在保护女性权益的同时，要求企业承担更多生育成本，一定程度上让企业与女性站到了对立面，女性因为生育和育儿而遭受隐性歧视，加剧了职场妈妈“母职惩罚”的现象。对于设立“妈妈岗”的企业，目前《意见》中仅提到可以给予“妈妈岗”就业示范单位认定，且符合一定条件的企业才能申报。此前中山市则为“妈妈岗”配置了相关的社保补贴、岗位补贴和税收优惠等扶持政策，截至去年底，共发放“妈妈岗”用人单位社保补贴和岗位补贴353万元。

“妈妈岗”的设立让职场妈妈多了一个选择，但未必是破除育儿女性职场困境的最优解。2022年，我国总和生育率跌破1.1，人口进入负增长阶段。人口是构成社会的基础，生育是社会可持续发展的必要前提，要提升生育率，就必须切实改善“职场妈妈”的困境。这需要我们进一步探索建立生育成本共担机制，倡导夫妻共同承担育儿责任；推广普惠制的托育服务体系；对帮助承担了生育成本的企业直接给予补贴和税收优惠等。作为人口的再生产，要引导形成生育不仅仅是家庭的事，而是为社会增益的共识，多方合力消减育儿家庭的后顾之忧。

（作者系上海金融与法律研究员）