朱昌明/文 党的十九届五中全会把促进全体人民共同富裕摆在更加重要的位置，强调“扎实推动共同富裕，不断增强人民群众获得感、幸福感、安全感，促进人的全面发展和社会全面进步”，这为我们深化国企改革中开展分配制度改革指明了方向。与此同时，国企改革也要始终坚持“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”这十六个字。因此，处理好共同富裕与强化激励的关系，是开展国企分配制度改革的关键。

国企分配制度改革，没有现成经验可循，属于“摸着石头过河”，经过四十多年国企改革实践和理论探索，从按劳分配到按生产要素分配，中国特色国企分配模式逐渐完善。

一、按劳分配与按生产要素分配

（一）按劳分配是共同富裕的基础

按劳分配是社会主义分配的基本原则，即按劳动者提供社会劳动的数量和质量分配消费品，多劳多得，少劳少得。但是，大家都耳熟能详的“按劳分配”，很多人的理解又似是而非、各有不同，这就使得如何正确理解和有效落实“按劳分配”成为首先要解决的难题。实际上，以1978年改革开放为分水岭，计划经济体制下的按劳分配与中国特色市场经济体制下的按劳分配，根本就不是一回事。

计划经济体制下政企不分，国有企业是政府的附属物，不是独立的市场主体，政府制定全国统一的工资标准，根据职工提供的个人劳动进行按劳分配，导致严重的大锅饭、平均主义现象严重。

在改革开放后特别是党的十八大以来，按劳分配制度也持续改革创新，随着社会主义市场经济体制不断完善，企业作为独立市场主体，企业工资总额由“政府核定”向“市场决定”转变，把经济效益作为决定工资分配的核心因素，企业按照职工个人在其中所做贡献的相对份额，把工资总额分配到个人，等量劳动领取等量报酬，从而实现了市场化的按劳分配。在市场化的按劳分配中，职工收入通常由固定工资和浮动工资两部分构成：固定工资水平在不低于政府公布的最低工资标准的前提下，根据岗位价值高低，由企业自行制定；浮动工资水平则由企业经济效率来决定，根据企业整体经济效益和职工实际劳动贡献确定。

因此，扎实推动共同富裕，就要坚持按劳分配为主体的分配方式。但是，单一的按劳分配还是暴露出很多问题：没有区分简单劳动和复杂劳动，没有拉开分配差距，平均主义“大锅饭”式的分配继续存在，对企业发展作出重要贡献的企业家、管理人员、技术人员的激励严重不足，限制了他们的创造力以及潜能的发挥。因此，只有继续深化改革，健全体现效率、促进公平的收入分配制度，才能彻底解决按劳分配中存在的种种问题，突破长期制约国有企业高质量发展的瓶颈。

（二）按生产要素分配兼顾了共同富裕与强化激励

所谓生产要素，是指企业进行生产经营活动所必须具备的因素或条件，包括资本、土地、劳动、技术、管理等。既然劳动属于生产要素之一，那么按生产要素分配自然包含按劳动分配。按生产要素分配，并不是简单地按生产要素的数量或质量分配，因为生产要素的种类繁多、作用不一，不能直接作为分配的依据。因此，按生产要素分配，就是根据生产要素在企业经营发展过程中的贡献，按照一定的比例，对生产要素的所有者支付相应的报酬。

市场经济是按生产要素分配的前提条件，只有各要素所有者成为具有独立利益的市场主体后，生产要素才能在市场上形成合理的价格，实现生产要素的市场化配置。随着社会主义市场经济体制的不断完善，按生产要素分配的原则逐渐步入时代的舞台：党的十四届三中全会首次明确“坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”，提出资本等生产要素可以参与分配；党的十五大要求“按劳分配和按生产要素分配结合起来”，提出允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配，增加了技术要素；党的十六大又进一步确立“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，增加了管理要素；党的十七大和十八大继续要求“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配”的初次分配机制，强调制度建设；党的十八届三中全会在坚持生产要素按贡献参与分配基础上，提出各种生产要素的报酬由各自的生产要素市场决定；党的十九届四中全会首次把“按劳分配为主体、多种分配方式并存”上升为基本经济制度，提出“健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理和数据等生产要素按贡献参与分配”的机制，首次将数据纳入生产要素范围。

2020年3月20日，中共中央、国务院发布了《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》，进一步要求“健全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”，全面贯彻落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，充分尊重科研、技术、管理人才，充分体现技术、知识、管理等要素的价值。

综上，我国从改革实践中创造性地提出了“由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”，企业员工拥有劳动、知识、技术、管理等生产要素，但是企业很难对这些生产要素的使用进行监督与考核，只能将生产要素的真实贡献交由市场来评价，要素拥有者根据市场收益取得相应报酬。

可见，按贡献参与分配实现了按劳分配制度与按生产要素分配制度的完美统一，兼顾了共同富裕和强化激励之间的关系，本质上是社会主义市场经济体制下按劳分配的具体实现方式。

二、国企普通员工与核心员工

企业正常运营需要的员工众多，凡是具有劳动能力的员工都是企业人力资源的组成部分，包括从事简单或重复工作的普通员工，也包括重要的管理人员、技术人员、市场人员等。人力资本不同于人力资源，仅限于为企业发展作出贡献并据此参与企业利润分配获得回报的知识和技能，即知识、技术、管理等生产要素。因此，不是所有的企业员工都是人力资本的拥有者。按照是否拥有人力资本，可以将企业员工分为普通员工与核心员工：（一）普通员工

企业普通员工，是指拥有初级劳动能力并主要从事简单劳动或重复劳动的员工。普通员工主要通过劳动时间来衡量其劳动投入，通过计时工资或计件工资等方式进行分配。

普通员工拥有劳动力而非人力资本，只要普通员工提供了劳动，企业就必须支付相应工资，普通员工不承担企业经营风险。（二）核心员工

核心员工，是指在企业关键岗位工作并对企业经营业绩和持续发展有较大影响的经营管理人员、科研人员和业务骨干。核心员工拥有人力资本，能为企业创造价值、带来超额利润，是打造企业核心竞争力和持续发展能力的关键,核心员工一旦流失将对企业造成严重损失。

一个企业有多少核心员工？“帕雷托法则”给出了答案：企业80%的业绩往往是由20%的核心员工创造的。可见，企业核心员工人数是不多的，但这20%的核心员工给企业创造的价值远远超过其他80%的普通员工。

此外，无论是普通员工还是核心员工，都是一个动态变化的概念，不存在一成不变的普通员工或核心员工。核心员工可能由于外部环境变化或自身原因而失去人力资本，普通员工经过自身努力和不断的人力资本投资，可以拥有人力资本并升级为核心员工。因此，国有企业应重视在人力资本方面进行投资，培养核心员工队伍，形成核心员工的动态调整机制，为企业持续发展提供长效保障。

综上，国企分配制度改革的重点，首先是保障普通员工的劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重，健全国企职工工资合理增长机制。其次，国企分配制度改革要打破大锅饭和平均主义，尤其是强化激励的对象不再是全体员工，而是拥有人力资本的核心员工。

三、强化激励的关键是核心员工参与分配

随着新技术革命的兴起以及知识经济的出现，人类由工业社会进入信息社会，核心员工拥有的人力资本己经成为一种具有特殊意义的重要生产要素，并成为经济发展的根本推动力，具有专业知识和技能的核心员工成为稀缺资源，在创造企业价值时发挥越来越重要的作用，人才的竞争是决定企业成败的关键，尤其是企业家、技术人才、管理人才的知识、经验、技能，在企业经营发展中占据了越来越重要的地位。

因此，如果我们承认核心员工拥有的人力资本是企业价值创造的重要因素，按照“谁创造价值、谁分享价值”的原则，核心员工当然有权参与企业利润分配。但是，长期以来，在国有企业的发展和改革实践中，往往忽略了核心员工创造的价值，将企业创造的价值片面地归功于生产资料投入的结果，核心员工对企业的贡献被忽视，对按劳分配制度的理解和应用搞“一刀切”，对生产要素如何参与分配也缺乏系统性的认识，企业习惯于向核心员工支付工资作为其报酬，尚未赋予核心员工参与企业利润分配的权利，这严重制约了国有企业收入分配制度改革的进展和成效。

即使部分国有企业引入了员工持股制度，实现了核心员工参与利润分配，但是仍然存在激励不足的缺陷，并没有完全体现人力资本的价值。长此以往，不能有效的激励核心员工，必然严重挫伤核心员工的积极性,这也严重影响了国有企业核心员工的工作积极性和创造性。（一）核心员工按贡献参与分配

在企业发展过程中，各种生产要素都发挥了重要作用，生产要素如何参与分配，不仅关系到生产要素所有者的利益，更关系到企业核心竞争力以及持续发展能力的培育和建设。因此，无论是按劳分配还是按生产要素分配，都必须贯彻按贡献分配原则，才能刺激各方面积极性提高，促使资源优化配置，促进企业和经济高质量发展。

所以，如何有效评价核心员工的贡献就非常重要，评价结果不仅涉及核心员工和企业之间的分配关系，也直接决定了核心员工内部之间的分配比例，而企业绩效考核制度是评价人力资本贡献的主要依据。

因此，企业应建立一套科学的绩效考核制度，以量化人力资本的贡献，并据此参与企业分配，实现对人力资本的有效激励。绩效考核通常包括岗位价值评价和员工业绩评价两部分内容：

1.岗位价值评价

岗位价值评价可以给出核心员工拥有人力资本的份额，主要对核心员工的任职资格、岗位责任、努力程度和工作条件进行评估。其中，任职资格包括本岗位所必需具备的知识、经验和能力；岗位责任是指由岗位性质决定的、需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围；岗位要求是对完成岗位工作内容所需的个人能力的描述；工作条件则指履行岗位职责所需外部环境。通常，企业员工拥有的人力资本越多、质量越高，其所在岗位价值就越高，对企业就越重要。

2.员工业绩评价

员工业绩评价可以给出核心员工投入人力资本对企业的贡献程度，主要对核心员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行评估。其中，工作业绩是员工完成工作的最终成果；工作能力反映了员工完成工作任务的可能性；工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，是员工的行为倾向。

绩效考核结果为企业核心员工参与分配提供了依据，不仅有利于调动核心员工的积极性和创造性，激励核心员工投入人力资本，而且有利于强化核心员工对人力资本价值的共识，促进核心员工不断提高人力资本价值，进而推动企业核心竞争力和持续发展能力的提升。（二）核心员工参与分配的实现方式

长期以来，无论是公司法等法律体系，还是企业管理实践，均只承认企业股东拥有企业产权，并享有参与企业利润分配的权利，企业股东雇用员工运营企业并监督员工工作，此即“资本雇佣劳动”，企业按照“按劳分配”原则支付给经营者和员工工资报酬。因此，在传统分配模式下，核心员工不参与企业利润分配。

虽然，由于劳动、知识、管理等人力资本不能转移，法律不承认这些人力资本的产权，但是不能否认上述人力资本在企业发展过程中的重要作用。通常而言，由于人力资本有其自身的专有性、内在的可控性以及外在的难以观测性，因而使得企业在使用人力资本的时候，只可运用“激励”的手段而无法对其进行“压榨”。因此，人力资本参与分配的方式，是在现行法律体系下，人力资本拥有者（核心员工）经过与物质资本所有者（股东）之间的协商谈判后，根据形成的契约关系而定。当然，对于国有企业而言，还要满足国有资产监管的要求，防止国有资产流失。

核心员工参与企业分配的实现方式：

1.股权激励

股权激励是人力资本参与企业分配的重要路径。具体而言，经物质资本所有者（股东）同意，企业可以授予核心员工股权，核心员工可以通过购买或奖励方式取得企业股权并作为股东参与企业利润分配。进一步分析可知，核心员工成为股东后，同时也成为物质资本所有者，核心员工拥有人力资本与物质资本的双重身份，其物质资本的来源，可以是核心员工的自筹资金，也可以是原股东无偿让渡。

根据《公司法》，公司弥补亏损和提取公积金后所余的税后利润，股东按照实缴的出资比例分取红利，或者按照全体股东约定的比例分取红利。因此，通过股权激励，核心员工即人力资本拥有者与其他股东共享企业利润，实现真正的利益捆绑和风险共担。

2.分红激励

企业还可以授予核心员工分红权或虚拟股权，核心员工无需投入物质资本即可取得参与企业利润分配的资格和权利，但不享有企业股东的其他权利。

根据《公司法》，公司股东依法享有资产收益等权利。因此，分红激励的实质是物质资本所有者（股东）向核心员工让渡了部分资产收益权，从而实现了人力资本参与企业利润分配。

鉴于企业股东向企业投入了物质资本并承担企业经营的全部风险，上述投资成本和风险补偿费用可以视为企业股东的股权成本，通常，企业股东在向核心员工让渡资产收益权时，会将优先收回股权成本作为前提条件。

（作者系阳光时代律师事务所国企混改与员工持股研究中心负责人）