马君/文 “追星”作为一个普遍的现象备受社会关注，外表光鲜亮丽的明星成为年轻人竞相崇拜的对象，无论是前些年的“杨丽娟事件”，还是今年“虹桥机场玻璃被追星粉丝挤碎事件”都暴露出粉丝在追星时所表现出的盲目和狂热。无独有偶，在另一个战场，人才市场上的“追星”行径也屡见不鲜。高校为了“追求”人才市场上的明星学者，不仅争相向明星学者开出天价薪酬待遇，更出台了一系列基于私人订制的“明星大礼包”，以期求得学术明星的青睐。但在盲目追逐明星学者的背景之下，仍然存在着几个值得关注的问题。一是重金求得的学术明星是否真的能够满足高校的发展需求？二是引进空降的学术明星能否与组织现有的资源载体与人际氛围兼容，从而避开“南橘北枳”窘境。

佛罗里达大学的约翰·陈（JohnChen）等学者在一项研究中就提到了一个现象，组织盲目追逐和过度重视明星员工，而忽略了发展组织中的普通员工，当明星员工一旦离开时，整个组织的人才体系和日常运营就会陷入困境，举步维艰，这种行为也被其定义为“明星近视症”（Starmyopia）。就高校而言，明星近视症的表现有两个方面：第一，高校盲目追逐人才市场上的明星学者；第二，高校过度重视内部存量的明星学者。

1、“学术明星”近视症的成因

毋庸置疑，明星学者的加盟，在增强人才厚度、扩展社会资源特别是提升组织在业内的知名度和话语权等方面，发挥无可替代的优势，这也让高校趋之若鹜并乐此不疲。正如美国顶级优秀人才聚集地硅谷内的咖啡店，都只招聘明星级咖啡师。但是必须指出的是，一些主客观“偏差”因素在加剧高校的“明星近视症”，并为组织隐患埋下伏笔。

第一，“外来和尚好念经”。高校内的存量明星学者由于经常与同事互动并在这一过程中不断传递隐性知识，他们知识诀窍的“神秘感”逐渐下降，而可替代性增强，这导致组织对他们的“新鲜感”也同步下降。这本是组织运行中的自然现象，问题在于，很多组织缺乏识人善任的雅量，特别是玉汝于成的育人耐心，一旦保鲜过期，他们就不愿意继续投资存量明星学者，促进现有知识诀窍的迭代升级，而是将视线投向行业内的“新鲜”明星。当然，这里还隐含一个更深的战略意图，通过高价挖对手墙角，给竞争对手沉重一击，达到双重战略目的。

第二，“贵的即是好的”。当把“追星”上升为组织战略时，我们首先要明确何谓明星员工，以及如何给他们定价。一般而言，具有高的社会知名度和社会资源、能够以一己之力拉动组织发展的员工才被定义为明星。作为最重要的识别信号，知名度的提升依赖于能力和贡献，但受制于条块分割和信息不对称，传播范围有限。在传统职位职称头衔的基础上，国家从战略层面相继推出类似“杰青”、“长江学者”等高端人才激励计划，这些“头衔”的信号传导功能客观上简化了明星员工的识别程序，让高校更容易找到自己需要的人才。但这也在无形中产生了以“帽”取人的弊端。同时，同质化的“追星”策略不可避免地加剧了明星的稀缺性，抬高了他们的身价。组织又不得不用“放大镜”观察市场上的明星员工，无形中也放大了他们的能力，导致性价比失衡。更糟糕的是，哄抬身价反过来诱导明星员工精于包装，老于世故，善用滤镜状态来包装能力和贡献，进而索取更多的“知名度”，加剧明星市场的扭曲。

第三，“不得已而为之”。事实上，现行的各种学术评价指标，如ESI、SCI、SSCI、高被引论文、“帽子”的质量和数量等，对于评价一个学校的排名、学科发展情况，以及分配教育资源都起着举足轻重的作用，因此组织也不得已追逐一些学术明星以撑起自家门面。英国演化理论学者理查德·道金斯（RichardDawkins）就曾在《自私的基因》（TheSelfishGene）一书中讲述过一个有趣的例子，当汤姆逊瞪羚群受到猎豹或其他捕食者来袭时，最先发现的汤姆逊瞪羚会在原地不停地跳跃。道金斯认为这是一种“炫耀性自我欺骗”，“这种醒目的高高跃起，是在向突袭者释放强烈得信号——瞧，我的体力很棒！打我的主意徒劳无益！还是去追杀那些孱弱的同伴吧！”。高校盲目追逐学术明星也同样是一种“炫耀性自我欺骗”，是一种不自信的表现，使得高校过度关注外在的学校（学科）排名、论文评价指标等等，这种片面追求“学术GDP”的思想也加剧了高校盲目追逐外部的明星学者，而这种盲目的外延式发展不仅与十九大所倡导的实现高等教育内涵式发展相悖，也同样与习总书记所提出的把立德树人作为教育的根本任务相违背。

第四，“挽弓当挽强,用箭当用长”。高校之所以会过度关注内部存量的明星学者，一方面是因为明星学者高的市场议价能力和薪酬因素，组织在资源和机会分配中不得不以明星员工为中心，期待他们的贡献与薪酬相符。但简化学习才是主因，组织为应对负责的内外部环境，一般采取简化学习模式，即构建以明星员工为中心的互动体系，以加速组织新惯例的形成及其有效运转。以明星学者为中心的互动模式可以立竿见影地提高组织的业绩和普通学者的工作效率，让组织对这种“打法”愈发自信，在反复实践和互动中最终发展出以明星员工为中心的组织惯例。惯例作为组织的基因，随后定义了组织和个体的行为。

2、“学术明星”近视症的危害

过度狂热地追捧和依赖明星学者，同时也存在两方面的问题：一是漠视潜藏在普通学者身上的大众智慧，得不到重视的他们乐享背靠明星大树好乘凉，慢慢会沦为“平庸的大多数”；由此带出的第二个问题是，一旦明星学者突然离席甚至永远地离开，组织该如何创建和适应“去中心化”的新惯例？显然，过度将关注点对准明星学者是一种短期见效行为，长期看，它以牺牲构建一个更强大的团队为代价。

第一，对高校而言，首先，使其沦为明星学者议价的资本。片面依靠薪酬待遇的“追星”策略不可避免地加剧了学术明星的稀缺性，在竞价中抬高了他们的身价；此外，牛津大学杰克尔·邓雷耳（JerkerDenrell）教授等人的研究发现，明星员工的能力固然出众，但是运气在其职业生涯中也同样起到了非常重要的作用，因此被用“放大镜”观察的学术明星，无形中也放大了他们的能力，导致性价比失衡。其次，在相互竞价抢挖人才的背景下，即使高校暂时依靠高薪酬高待遇“求偶”成功，但这并不是暂劳永逸的，合同期满后，学术明星又会为更高的薪酬待遇所吸引，如果不能满足其更高的要求，那么明星学者必然会因高价而来，也最终因高价而走。近年来，中共中央办公厅、国务院办公厅也相继出台一系列文件，呼吁避免片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，以保证人才队伍的稳定。

第二，对明星学者而言，使其精于包装，老于世故。首先，高校盲目追捧的各类学术评价指标对学者来说无疑是一本极好的“修炼手册”，使得学者有意无意地迎合“东家”或“准东家”的口味，做一些“短平快”的研究，由本该潜心学术、追求真理转变为研究期刊风格、逢迎专家口味，甚至做出一些学术不端的行为。近年来，我国学术界学术不端行为备受国内外诟病，无论是大规模撤稿现象，亦或是近期南开大学校长曹雪涛院士的多篇文章被同行质疑，这无疑都反映出在不当的评价诱导下，学者们定力缺失、急功近利。其次，明星学者固然能力出众，可背后团队的力量也不容小觑，因此明星学者单枪匹马择“高价”而栖，难免会出现明星学者无法适应新的资源载体与人际氛围，从而出现“南橘北枳”的现象。

再次，过度关注明星学者，给他们带来了巨大的信息压力。美国杨百翰大学詹姆斯·奥尔德罗伊德 (JamesOl－droyd)等人的研究表明，在网络中明星员工接收到的信息是普通员工的18倍，而且随着联结数量的增加，信息负载也以指数级增加，这种频繁的信息请求使他们非但无法集中精力处理本职工作，而且还会出现“时间饥荒”。根据心理学家约翰·斯威勒（JohnSweller）提出的认知负荷理论，人们通常只能同时处理2到3项信息，即使明星学者较常人能够处理的更多，但信息处理活动一旦超过他们所能承受的阈值，在超负荷状态下他们便会出现信息过载，降低工作效率，限制他们独特价值的发挥。最后，如果上升到国家战略层面，过度追捧西方主导制定的期刊论文指数，使得有限的科研资源都投送到了有利于增加指数的领域上，可能会忽略了真正有利于国家科技创新的基础科学研究，重者危及国家安全。

第三，对于普通学者而言，生存环境日益恶劣。盲目追逐明星学者，使得组织将大量资源向人才市场中的学术明星倾斜，而为了平衡存量明星学者，组织又不得不拿出更多的资源来安抚，使得普通学者身上本来就有限的资源被不断挤压，加剧其资源剥夺感，科研和发展必将受到严重影响。通过不断引进学术明星，在某种程度上也堵塞了普通学者的上升通道，加之越往上走职位越少，让他们感到上升无望，付出的努力也越可能成为沉没成本，导致他们的自我提升动机受挫，慢慢沦为“平庸的大多数”。

3、“学术明星”近视症的对策

一旦上述病态格局固化，明星学者非但不能发挥出高校所期待的效用，反而会使高校为其所累，更有甚者，患有“学术明星近视症”的高校不仅会浪费大量科研资源，还会使得组织内部的普通学者丧失发展机会，因此如何化解“学术明星近视症”成为高校必须正视的问题。

第一，改变“倒金字塔”型激励模式。东方文化强调君子不器，重义轻利。强调以“入市”的体贴，对工作孜孜以求、精益求精；又以“出世”的态度，看淡金钱名利，求得个“风清云淡”的人生境界。过度陡峭的激励结构，可能使得功利主义和实用主义彻底摧毁了高校和学者应不断追寻的价值观，正如国学大儒陈寅恪先生所言“自由之思想,独立之精神”应是大学精神所在。因此，通过将资源适当的向普通学者倾斜，满足中间层的成长需求，通过提供更多的培训、晋升等机会、资源和平台支持，鼓励他们更多地进行尝试，甚至容忍失败带来的损失，会对中间层产生强力的激励，一部分有潜质的中间层可能就此脱颖而出；这又带动了第三点，原本沉寂已久的沉淀层学者也会看到希望，积极改进，争取跃迁到中间层甚至更高层，营造出良性组织局面。

第二，滴水灌溉式精准激励。炸开金字塔尖后，高校还需要掌握滴水灌溉式精准激励艺术。根据国内学者马君和闫嘉妮的研究，这里最重要的是要形成一个纵向分层、横向分类和沿时间轴动态演进的三维激励结构。根据尺度不变性定律，幂律分布曲线被分解成一个个微型幂律分布曲线。这样，组织由只关注尖峰层的明星员工转为重视每一层的准明星或新星，使得处于任何一层的员工都能“跳一跳、够得着”，同时，“所谓强中自有强中手”，也可以在学术明星之间引入适度竞争，激活他们的进取状态。

其次，还需要依据学者特色对同一层的学者采取多元化评价标准，引导科研人员差异化定位。因为只有能够给彼此带来资源、机会或信息等益处才能推动互动持续进行，因此，形成错位优势是推动各类科研人员持续互动的关键。作为指挥棒，切忌“关公战秦琼”式同质化评价，要分类引导，让每一名普通学者都能够自发学习以形成自己独特的优势。

最后，要建立随时间递进的动态激励制度，让每一名普通学者的成长过程可视化，实现小步快跑式的持续自我激励。同时，在制度层面，若学者逐级跃迁到更高层级，激励力度要逐级递增，让普通学者切实感受到自身的人力资本增值优于高校的激励力度。

第三，学术创新是一个由多梯度知识体合作和凝结的结果，需要通过完整的知识价值链，由不同层次人才逐级协同完成。除了激励和分选的效应外，高层次人才计划实际上还应有涟漪效应，也就是让顶层激励所蕴涵的稀缺增量资源荡起一层一层的激励波，在人才金字塔中扩散开来，达及激励盲区，从而拔高人才队伍的整体海平面。但现有的制度设计中，我们仅仅关注了高层次人才计划的分选效应和激励效应，恰恰忽视了其中蕴含的涟漪效应。

4、小结

引进学术明星、厚实人才体系，是高校在创新迭代时期的战略必然选择。需要警惕的是，过度追逐和依赖学术明星而产生的“近视症”，模糊了组织的发展视线，积聚发展风险，还以牺牲创建一个更为有效的团队为代价。而打破“学术明星近视症”关键是要回归到管理的基点——推进激励模式的变革。只有炸开束缚普通学者成长的金字塔塔尖，代之以高位均衡的激励体系，发挥顶层激励的涟漪效应，通过滴水灌溉式精准激励赋能每一位普通学者，在组织内打造一个“与星共舞”的均衡式互补依赖结构，才能从根本上克服“学术明星近视症”。

（作者系上海大学教授、博士生导师）